Jednym z głównych punktów, które tutaj poruszymy, mówiąc o przemianie (transformacji), jest to, że nie jest ona tym samym co zmiana. W organizacjach te pojęcia są często mylone, głównie ze względu na sposób, w jaki używa się słowa „transformacja”. Mówi się o zespołach ds. transformacji, planach transformacji i usługach związanych z transformacją. Większość z tych elementów dotyczy jednak zmian zewnętrznych – zdarzeń, sytuacji, które zachodzą wokół, a nie wewnętrznego procesu, przez który przechodzą ludzie, aby w pełni dostosować się do nowych warunków czy wymagań.
Jakie są etapy przemiany?
Przejście, lub inaczej mówiąc przemiana, to złożony proces, który można podzielić na kilka kluczowych etapów:
Zakończenie - Endings
Zakończenie stanowi początek przemiany. Paradoksalnie, aby rozpocząć coś nowego, należy najpierw pożegnać to, co stare. To etap, w którym ludzie mierzą się ze stratami – mogą to być utracone relacje, procesy, znane miejsca, poczucie kompetencji czy nawet poczucie bezpieczeństwa. W perspektywie ostatnich miesięcy może to być np. utrata możliwości pracy z domu i powrót do biura. Zrozumienie i zaakceptowanie tych strat jest pierwszym krokiem do transformacji.
„Przemiana zawsze zaczyna się od zakończenia. Aby stać się kimś innym, musisz przestać być tym, kim jesteś teraz; aby zacząć robić coś w nowy sposób, musisz zakończyć dotychczasowy sposób działania; aby rozwinąć nowe podejście lub sposób myślenia, musisz puścić to, co stare.”
― William Bridges, Transitions: Making Sense of Life's Changes
Strefa neutralna - Neutral Zone
Po fazie zakończenia następuje strefa neutralna. To okres przejściowy, w którym stare już nie istnieje, a nowe jeszcze się nie ukształtowało. To czas dezorientacji i niepewności, ale jednocześnie ogromnych możliwości. W strefie neutralnej ludzie przechodzą głębokie przemiany psychologiczne, uczą się nowych ról i tworzą nowe procesy. Jest to najbardziej wymagający etap przejścia, ale jednocześnie najbardziej owocny.
Nowe początki - New beginnings
Ostatnim etapem jest nowy początek. To moment, w którym ludzie w pełni przyjmują zmiany i tworzą nową tożsamość. Czują się zorientowani i pewni swoich mocy, są gotowi do działania. Dobrze zarządzane przejście pozwala na stworzenie solidnych podstaw dla "nowych początków", w których ludzie rozumieją swoje miejsce w nowej rzeczywistości i mogą w pełni wykorzystać swoje potencjał, a także celebrować sukcesy.
Emocje towarzyszące etapom przemiany (transformacji)
„Niektórzy ludzie walczą z przemianą na każdym kroku i lamentują nad swoim losem, podczas gdy inni zaczynają dostrzegać, że odpuszczenie to nie porażka – może to być w rzeczywistości początek zupełnie nowej i satysfakcjonującej fazy ich życia.”
― William Bridges, The Way Of Transition: Embracing Life's Most Difficult Moment
Zakończenie
Na początku procesu przejścia, emocje są związane z utratą i oporem wobec zmiany. Przykłady emocji z tego etapu:
Zaprzeczenie: Pracownik, który słyszy o reorganizacji w firmie, może powiedzieć: „To się pewnie nie wydarzy”, ignorując pierwsze oznaki zmiany.
Obawy: Pojawiają się lęki związane z przyszłością, np. „Czy w nowym systemie nadal będę miał pracę? Czy mój zespół zostanie rozwiązany?”
Szok: Po nagłym ogłoszeniu zmiany, np. nowej technologii w firmie, niektórzy pracownicy mogą poczuć się przytłoczeni: „Nie jestem na to gotowy, nigdy wcześniej nie korzystałem z takich narzędzi.”
Rezygnacja: Kiedy zmiana wydaje się nieunikniona, niektórzy mogą odczuwać brak siły, aby stawić jej czoła: „Nie ma sensu się starać, i tak wszystko się zmieni.”
Złość: Przykład może obejmować frustrację wyrażaną przez pracownika, który mówi: „Dlaczego zawsze musimy coś zmieniać? Wszystko działało dobrze.”
Strach: Strach przed nieznanym, np. „Jak poradzę sobie z nowymi obowiązkami?”, może powodować stres i niepokój.
Zamieszanie: Ludzie mogą być zdezorientowani nowymi procedurami lub zasadami: „Nie rozumiem, jak to teraz ma działać.”
Frustracja: Kiedy zmiany powodują zakłócenia w pracy, np. w wyniku zmiany oprogramowania, pracownik może odczuwać: „Zajmuje mi to teraz dwa razy więcej czasu niż wcześniej!”
Konflikt: W zespołach może dojść do tarć, gdy ludzie mają różne podejścia do zmiany: „Chcę, żebyśmy trzymali się starego sposobu, ale inni naciskają na nowe metody.”
2. Transformacja (przejście):
W tej fazie ludzie są w stanie zawieszenia – stare już minęło, ale nowe jeszcze nie działa. To często najtrudniejszy etap, bo brak jasności powoduje niepewność. Najczęściej pojawiająca się na tym etapie emocja to Bezcielowa energia: Pracownik, który czuje się zagubiony, może mówić: „Nie wiem, co robić. Nic nie jest jeszcze ustalone.”
3. Nowy początek:
W tej fazie następuje odrodzenie – ludzie zaczynają przyjmować nowe role i adaptują się do nowej rzeczywistości. Jest to czas optymizmu i zaangażowania lecz na początku tej fazy pojawiaja się też mieszane emocje:
Wysoki poziom stresu: Stres związany z niepewnością przyszłości: „Nie wiem, jak to się rozwinie. Martwię się, że nowe zmiany mnie przerosną.”
Kreatywność: W tej fazie, chociaż trudna, mogą pojawić się nowe pomysły: „Może spróbujemy zrobić to w inny sposób? Możemy wypróbować nowe narzędzie, które usprawni proces.”
Poczucie straty: Ludzie tęsknią za tym, co było: „Brakuje mi starego zespołu, łatwiej się z nimi współpracowało.
Akceptacja: Ludzie zaczynają przyjmować nową sytuację: „Zaczynam rozumieć, jak teraz wszystko działa, i czuję się bardziej komfortowo.”
Niecierpliwość: Osoby, które chcą szybciej przyswoić nową rzeczywistość: „Chciałbym, żeby wszystko działało już teraz. Czekanie na finalizację tego procesu jest frustrujące.”
Nadzieja: Pracownicy zaczynają dostrzegać korzyści: „Wydaje się, że te zmiany mogą nam faktycznie pomóc osiągnąć więcej.”
Ulga: Kiedy nowy system zaczyna działać, a pracownicy czują, że przystosowali się do nowych wyzwań: „Cieszę się, że to za nami. Teraz możemy skupić się na pracy.”
Zaufanie: Pozytywne zmiany przywracają zaufanie do nowego systemu lub liderów: „Widzę, że to działa. Wierzę, że to dobry kierunek.”
Stabilizacja: Ludzie zaczynają czuć, że nowa rzeczywistość staje się normalnością: „Wszystko wróciło na swoje miejsce i wiem, jak działać w tej nowej strukturze.”
Każda z tych emocji odzwierciedla poszczególne etapy przejścia i pomaga zrozumieć, jak ludzie reagują na zmiany. Przykłady te ukazują, jak kluczowe dla Ciebie jako lidera jest odpowiednie zarządzanie emocjami w każdym z etapów, aby proces zmiany przebiegał płynnie i efektywnie. Potrzebujesz je uwzględnić, aby odpowiednio interweniować, ale też planować konkretne działania.
Zrozumienie, że transformacja to nie tylko zmiana otoczenia, ale przede wszystkim głęboki, wewnętrzny proces przemiany, jest kluczowe dla sukcesu każdej organizacji. Bez odpowiedniego zarządzania emocjami na każdym z etapów – zakończenia, strefy neutralnej i nowego początku – transformacja może prowadzić do chaosu, oporu i obniżenia efektywności.
Jeśli Ty lub Twoja organizacja stajecie przed wyzwaniami związanymi z transformacją, warto skorzystać z profesjonalnego wsparcia, aby ten proces przebiegł sprawniej i bardziej efektywnie. Jako konsultant i coach biznesowy, mogę pomóc Twojemu zespołowi zrozumieć emocje towarzyszące przemianom, zminimalizować opór i w pełni wykorzystać potencjał nowych początków. Skontaktuj się ze mną, abyśmy mogli wspólnie opracować plan zarządzania zmianą, który doprowadzi Twoją organizację do sukcesu.
Zacznij transformację od wewnątrz – skorzystaj z profesjonalnego wsparcia i przygotuj swój zespół na sukces!
Comments